Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers drohen den Mitarbeitern nicht nur finanzielle Engpässe, sondern schlimmstenfalls auch der Arbeitsplatzverlust. Aber inwieweit ist eine Kündigung in dieser Situation überhaupt zulässig?

Was Sie als Arbeitnehmer bei einer Insolvenz des Arbeitgebers tun können, haben wir Ihnen bereits in diesem Artikel erläutert.

Im folgenden Beitrag erklären wir, was für die Kündigung vor und im Insolvenzverfahren des Arbeitgebers gilt und welcher Kündigungsschutz Ihnen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter zusteht.

  1. Kündigung bei Insolvenz in Eigen- oder Insolvenzverwaltung
  2. Kündigungsfristen vor und nach Insolvenzeröffnung
  3. Betriebsbedingte Kündigung in der Insolvenz
  4. Beendigung durch Aufhebungsvertrag mit Abfindung
  5. Kündigung des Geschäftsführers
  6. Kündigung bei Schwangerschaft der Mitarbeiterin
  7. Die Rolle des Betriebsrats bei Kündigung in der Insolvenz
  8. Fazit

1. Kündigung bei Insolvenz in Eigen- oder Insolvenzverwaltung

Für eine Kündigung bei einer Insolvenz des Arbeitgebers stellt sich zunächst die Frage, wer kündigungsbefugt ist. Darf der insolvente Arbeitgeber selbst noch kündigen? Das hängt davon ab, wie die Insolvenz verwaltet wird.

Eine Möglichkeit ist die Insolvenz in Eigenverwaltung: Hierbei wird das Insolvenzverfahren nicht durch einen Insolvenzverwalter, sondern vom Schuldner – also dem Arbeitgeber selbst – geführt. Der Arbeitgeber wird dann von einem durch das Insolvenzgericht bestellten Sachwalter überwacht. Die Eigenverwaltung kann vom Insolvenzgericht auf entsprechenden Antrag angeordnet werden. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn das Unternehmen eventuell dauerhaft fortgeführt werden kann und es eine Erfolgsaussicht für eine Sanierung gibt.

Bei der Eigenverwaltung kann der insolvente Arbeitgeber also grundsätzlich weiterhin Kündigungen aussprechen. Allerdings kann das Insolvenzgericht auf Antrag der Gläubigerversammlung für bestimmte Rechtsgeschäfte anordnen, dass die Zustimmung des Sachverwalters erforderlich ist. So kann bestimmt werden, dass Kündigungen nur mit Zustimmung des Sachwalters erfolgen können.

Der häufigere Fall ist jedoch, dass das Insolvenzgericht das Insolvenzverfahren von einem Insolvenzverwalter durchführen lässt. Der vorläufige Insolvenzverwalter ist dafür zuständig, vor Eröffnung eines Insolvenzverfahrens die Vermögensmasse des Arbeitgebers zu sichern und zu prüfen, ob ein Insolvenzverfahren durchgeführt werden kann. Daher hat er grundsätzlich keine Kündigungsbefugnis. Ausnahmsweise kann das Insolvenzgericht weitreichendere Befugnisse für den vorläufigen Insolvenzverwalter aussprechen. Dann kann auch er schon vor Insolvenzeröffnung zulässige Kündigungen vornehmen.

Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens wird der eigentliche Insolvenzverwalter für die Durchführung des Insolvenzverfahrens bestellt. Dies ist der klassische Fall der Insolvenzabwicklung. Der Insolvenzverwalter übernimmt die vollständige Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das zur Insolvenzmasse gehörige Vermögen und hat damit sämtliche Befugnisse im Rahmen des Insolvenzrechts, um das insolvente Unternehmen abzuwickeln. Hierzu gehört dann auch die Befugnis, Kündigungen auszusprechen.

2. Kündigungsfristen vor und nach Insolvenzeröffnung

Bei einer Kündigung in der Insolvenz des Arbeitgebers ist zu beachten, dass je nach Zeitpunkt der Kündigung unterschiedliche Kündigungsfristen Anwendung finden. Dies gilt gleichermaßen für die Kündigung durch den Insolvenzverwalter als auch für Kündigungen durch den Arbeitgeber in Eigenverwaltung. Ebenso gilt dies auch für die Kündigung eines Mitarbeiters, der selbst das Arbeitsverhältnis zum insolventen Arbeitgeber beenden möchte.

Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten die gewöhnlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB, aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag, abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Unternehmen. Ab dem Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung gilt eine spezielle Kündigungsfrist: Gemäß § 113 InsO beträgt diese drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Damit findet die Kündigung von Mitarbeitern im Insolvenzverfahren unter erleichterten Bedingungen statt; längere Kündigungsfristen von über drei Monaten sind nicht mehr zu beachten.

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitgeber – vielleicht als eine verzweifelte Rettungsaktion vor der Insolvenz – Mitarbeiter außerordentlich und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Die außerordentliche Kündigung wird dann damit begründet, durch Personalabbau eine drohende Insolvenz verhindern zu wollen.

Kündigung und Kündigungsschutz im Insolvenzverfahren

Für die Arbeitsgerichte sind solche Kündigungen unwirksam, da selbst eine Insolvenz eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigt. Denn die Einhaltung der jeweils geltenden Kündigungsfristen wird von der Rechtsprechung auch in der Insolvenz eines Arbeitgebers als zumutbar angesehen.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kommt nur aus schwerwiegenden Gründen in Betracht, die eine Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter unzumutbar machen. Für die finanziellen Probleme und eine drohende Insolvenz des Arbeitgebers kann aber der einzelne Arbeitnehmer nichts. Diese Umstände sind allenfalls ein Grund für eine betriebsbedingte, ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist.

Auch für Arbeitnehmer, die selbst kündigen wollen, gelten diese Kündigungsregeln. Um fristlos kündigen zu können, muss auch hier ein wichtiger Grund vorliegen. Dieser wichtige Grund kann je nach den genauen Umständen auch in ausstehenden Lohnzahlungen liegen, die zuvor vergeblich abgemahnt worden sein müssen. Anderenfalls kann der Mitarbeiter nur fristgemäß kündigen oder sich durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zeitnah vom Arbeitgeber lösen.

3. Betriebsbedingte Kündigung in der Insolvenz

Hinsichtlich der Kündigungsgründe ist zunächst wichtig: Eine Kündigung lediglich wegen der Insolvenz ist nicht zulässig. Es muss ein erheblicher Grund für die Kündigung vorliegen.

Freilich können gerade bei einer Insolvenz oftmals dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung erforderlich machen, beispielsweise bei Umstrukturierungen oder bei einer Betriebsstilllegung. Dann kann eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen. Doch auch in der Insolvenz müssen die gesetzlich bestimmten Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung beachtet werden. In jedem Fall ist eine Sozialauswahl durchzuführen und ein eventuell vorhandener Betriebsrat anzuhören.

Bei einem Verkauf des Betriebs, der einen Betriebsübergang darstellt, ist der neue Eigentümer zur Übernahme der Arbeitsverhältnisse verpflichtet. Eine Kündigung allein wegen der Betriebsübernahme ist nach § 613a BGB unzulässig.

Für eine Klage gegen die Kündigung im Insolvenzverfahren gilt die übliche Klagefrist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung. Ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat, sollten Sie daher frühzeitig mit einem Experten für Arbeitsrecht klären.

Kostenlose Erstberatung bei Kündigung

4. Beendigung durch Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Ein Arbeitsverhältnis kann auch während einer Insolvenz in gegenseitigem Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Dies gilt sowohl vor als auch nach einer Insolvenzeröffnung.

Aufhebungsverträge enthalten meist eine Vereinbarung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber, wozu sich Arbeitgeber insbesondere bei langjährigen Beschäftigten oder Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz bereit erklären. Dabei kann der Zeitpunkt, in dem der Anspruch auf Abfindung entsteht, maßgeblich dafür sein, ob die Ansprüche trotz Insolvenz tatsächlich durchsetzbar sind oder als verloren betrachtet werden müssen:

Abfindungsansprüche, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, werden als sog. Masseverbindlichkeiten nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen, sondern sind vorab aus der Insolvenzmasse (nach Abzug der Verfahrenskosten) auszugleichen. Die Insolvenzmasse ist das noch vorhandene Vermögen des Arbeitgebers bei Insolvenzeröffnung. Dagegen sind Ansprüche auf eine Abfindung, die vor der Insolvenz des Arbeitgebers entstehen und zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung noch nicht ausgezahlt worden sind, meist verloren.

Haben Sie vor Insolvenzeröffnung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung geschlossen und zahlt der Arbeitgeber die ver­spro­che­ne Ab­fin­dung nicht, be­steht nach der Rechtsprechung ohne besondere Vereinbarung kein Recht zum Rück­tritt vom Auf­he­bungs­ver­trag.

Dies ist für den betroffenen Arbeitnehmer doppelt ärgerlich: Weder erhält er eine Abfindung noch kann er vom Aufhebungsvertrag zurücktreten, um seinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Daher sollten Sie bei den geringsten Anzeichen einer künftigen Insolvenz des Arbeitgebers eine entsprechende Regelung in den Aufhebungsvertrag aufnehmen. Lassen Sie sich ein Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag für den Fall einräumen, dass der Arbeitgeber die Abfindung nicht fristgerecht zahlt.

Zur rechtssicheren Regelung einer Aufhebungsvereinbarung gerade bei (drohender) Insolvenz des Arbeitgebers ist es ratsam, sich rechtzeitig vor Vertragsunterzeichnung an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

5. Kündigung des Geschäftsführers

Die Insolvenz des Unternehmens hat keine unmittelbare Auswirkung auf den Dienstvertrag eines Geschäftsführers: Weder die Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch eine etwaige Abberufung durch die Gesellschafterversammlung haben Einfluss auf seine Anstellung. Der Geschäftsführer wird durch die Insolvenzeröffnung lediglich in seinen Befugnissen auf insolvenzfreie Bereiche beschränkt, da der Insolvenzverwalter die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnisse übernimmt.

Die Anstellung des Geschäftsführers kann also nur durch eine Kündigung beendet werden.

Eine Insolvenz kann aber auch hinsichtlich eines angestellten Geschäftsführers kein alleiniger Grund für eine Kündigung sein. Auch hier müssen erhebliche betriebsbedingte oder sonstige Gründe für eine Kündigung bestehen. Daher überdauert das Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers in der Regel die Insolvenzeröffnung. Für die Gläubigerversammlung ist dies ungünstig, da das – meist hohe – Gehalt eines Geschäftsführers, welches ab Insolvenzeröffnung entsteht, als Masseverbindlichkeit gilt. Damit muss es vorrangig gezahlt werden, bevor die Forderungen sonstiger Gläubiger gemäß Insolvenztabelle bedient werden können.

Nach Insolvenzeröffnung kann der dann zuständige Insolvenzverwalter oder Arbeitgeber in Eigenverwaltung den Geschäftsführer kündigen. Dies aber nicht fristlos, sondern ebenfalls wie sonstige Mitarbeiter mit der schon erwähnten, speziellen Kündigungsfrist von drei Monaten nach § 113 Abs. 1 InsO.

Einen wichtigen Ausnahmefall, in dem eine fristlose Kündigung des Geschäftsführers zulässig ist, hat der Bundesgerichtshof in einem richtungsweisenden Urteil aus dem Jahr 2005 (Az. II ZR 18/ 03) anerkannt:

Hat der Geschäftsführer die Insolvenz des Unternehmens verschleppt, so ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, diesen weiter zu beschäftigen und ihm über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hinaus weiter Gehalt zu zahlen. Folglich stellt die verspätete Beantragung des Insolvenzantrags trotz offensichtlicher Pleite des Unternehmens einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Dieser kann sogar nach Ausspruch der Kündigung noch nachgeschoben werden. Daher sind sowohl der Arbeitgeber schon vor der Insolvenzeröffnung als auch der Insolvenzverwalter berechtigt, den Geschäftsführer außerordentlich fristlos zu kündigen und mit sofortiger Wirkung vor die Tür zu setzen.

Da bei der Mehrzahl der Unternehmensinsolvenzen die Insolvenz verschleppt wird, ist diese Rechtsprechung in der Praxis sehr relevant. Als Geschäftsführer sollten Sie also im Falle einer (drohenden) Insolvenz bedenken, dass eine durch Sie verursachte Insolvenzverschleppung auch arbeitsrechtlich zu Ihrem eigenen Nachteil sein kann.

6. Kündigung bei Schwangerschaft der Mitarbeiterin

Wird Ihr Arbeitgeber während Ihrer Schwangerschaft oder Elternzeit insolvent, stellt sich die Frage, ob die Insolvenz Einfluss auf Ihr Arbeitsverhältnis hat.

Grundsätzlich besteht für Schwangere und Mütter bis zu vier Monate nach der Entbindung ein absolutes Kündigungsverbot. Gehen Sie im Anschluss an den Mutterschutz in Elternzeit, besteht dieser Kündigungsschutz weiter fort. Dies gilt auch im Falle einer Insolvenz.

Die Insolvenz des Arbeitgebers selbst ist also auch hier nicht per se ein Grund für eine Kündigung. Allerdings gibt es durchaus Ausnahmen von dem besonderen Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter in Elternzeit, etwa dringende betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe, so dass eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt werden kann. Dies gilt auch in der Insolvenz.

Der Arbeitgeber in Eigenverwaltung oder der Insolvenzverwalter darf Ihnen erst dann tatsächlich kündigen, nachdem die zuständige Behörde die Zustimmung erteilt hat.

Gelegentlich wollen Arbeitgeber oder auch Insolvenzverwalter die Kündigung schneller durchbringen, indem diese einfach ohne vorherige behördliche Zustimmung erfolgt. Weisen Sie eine solche Kündigung unbedingt zurück, indem Sie weiterhin Ihre Arbeitsbereitschaft anbieten und den Arbeitgeber auffordern, die Kündigung zurück zu nehmen. In einem solchen Fall sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen und mit einem Spezialisten für Arbeitsrecht über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sprechen.

7. Die Rolle des Betriebsrats bei Kündigung in der Insolvenz

Weder durch die Insolvenz noch durch die Insolvenzeröffnung werden die Stellung und die Rechte des Betriebsrats berührt. Führt der Arbeitgeber die Insolvenz nicht in Eigenverwaltung durch, ändert sich mit dem Einsatz des Insolvenzverwalters lediglich der Ansprechpartner des Betriebsrats.

Den Betriebsräten selbst ist in der Insolvenz wegen ihrer wichtigen Rolle als Ansprechpartner für die Belegschaft gerade in dieser schwierigen Zeit grundsätzlich zuletzt zu kündigen.

a) Mitwirkung gemäß BetrVG

Der Betriebsrat sollte somit weiterhin seine Rechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz nutzen, um das Insolvenzverfahren im Interesse der Belegschaft bestmöglich mitzugestalten, einschließlich der Mitwirkung bei Kündigungen:

  • Der Betriebsrat hat auch im Insolvenzverfahren ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG)
  • Bei jeder Kündigung muss weiterhin eine Anhörung des Betriebsrats erfolgen (§ 102 BetrVG)
  • Der Betriebsrat hat ein Vorschlagsrecht bei Beschäftigungssicherungsmaßnahmen (§ 92a BetrVG)

b) Mitwirkung gemäß Insolvenzordnung

Das Insolvenzrecht regelt weitere Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Hierzu zählt die Teilnahme an der Gläubigerversammlung, bei der die wesentlichen Entscheidungen über den Ablauf des Insolvenzverfahrens getroffen werden. Zudem ist der Betriebsrat bei Betriebsänderungen (z.B. Stilllegung oder Aufspaltung eines Betriebs etc.) und den hierfür erforderlichen Verfahren zu beteiligen. Dabei sind insbesondere folgende Aufgaben des Betriebsrats wichtig:

  • Mitwirkung bei der Erarbeitung eines Sozialplans
  • Mitwirkung bei der Erarbeitung eines Interessenausgleichs nach § 112 BetrVG
  • Werden Kündigungen erforderlich, Mitwirkung bei der Erarbeitung eines besonderen Interessenausgleichs (§ 125 InsO).

Ein solch besonderer Interessenausgleich hat für die Kündigungen zwei wichtige Folgen:

  • Anders als bei Kündigungen ohne Interessenausgleich wird zum Kündigungsgrund die Vermutung aufgestellt, dass die Kündigung der in der Liste genannten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Damit entfällt abweichend von § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Beweis- und Darlegungslast zu den Tatsachen, die die Kündigung bedingen.
  • die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. Zudem ist sie nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Folglich ist der Betriebsrat weitreichend an Betriebsänderungen und Kündigungen zu beteiligen – wobei das Verfahren durch einen Interessenausgleich auch in der Insolvenz erleichtert wird.

8. Fazit

  • Der Arbeitgeber ist in der Insolvenz nur im Falle einer Eigenverwaltung kündigungsbefugt. Kündigungen aussprechen darf ansonsten nur der Insolvenzverwalter.
  • Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten die üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen, anschließend eine spezielle Kündigungsfrist von maximal drei Monaten.
  • Für eine Kündigung müssen erhebliche Gründe vorliegen. Die Insolvenz selbst stellt keinen Kündigungsgrund dar.
  • Der Dienstvertrag eines Geschäftsführers kann grundsätzlich auch bei einer Insolvenz nur durch ordentliche Kündigung beendet werden. Ausnahmsweise ist eine fristlose Kündigung z.B. bei Insolvenzverschleppung zulässig.
  • Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter in Elternzeit bleibt während einer Insolvenz bestehen. Bei Vorliegen erheblicher Gründe kann eine Kündigung aber ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
  • Die Stellung und Rechte des Betriebsrats bleiben in der Insolvenz erhalten.