- Warum ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit führen kann
- Fachliche Weisung der Bundesagentur für Arbeit zu Aufhebungsverträgen
- Fünf Voraussetzungen für einen Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit
- Weitere Strategien zur Vermeidung einer Sperrzeit
- Sperrzeit vermeiden durch frühzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit
- Fazit
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1. Warum ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit führen kann
Die Folge ist eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, in der kein Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG) I besteht. Zudem wird die Bezugsdauer des ALG I um ein Viertel gekürzt. Die Sperrzeit hat damit deutliche finanzielle Auswirkungen, die viele Arbeitnehmer erst nach der Unterschrift des Aufhebungsvertrags bemerken.
Durch dieses Vorgehen der BA soll verhindert werden, dass Beschäftigte ihr Arbeitsverhältnis ohne zwingenden Grund selbst aufgeben und anschließend die Versichertengemeinschaft für die entstehende Arbeitslosigkeit finanziell einsteht.
2. Fachliche Weisung der Bundesagentur für Arbeit zu Aufhebungsverträgen
Die BA legt in sogenannten fachlichen Weisungen (auch „Geschäftsanweisungen“) fest, wie das örtliche Arbeitsamt bestimmte gesetzliche Vorgaben auszulegen und anzuwenden hat. Dabei handelt es sich um interne Leitlinien.
Die Fachliche Weisung zu § 159 SGB III wurde in den vergangenen Jahren mehrfach angepasst. Die Änderungen haben den Abschluss von Aufhebungsverträgen ohne Sperrzeit spürbar erleichtert, weil der Anwendungsbereich der Ausnahmeregelungen erweitert wurde.
Die wichtigsten Änderungen der Geschäftsanweisung im Überblick:
Wegfall der Mindestuntergrenze bei der Abfindungshöhe
Die BA prüft bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer alternativ auch wirksam hätte kündigen können. Nur wenn diese sog. hypothetische Kündigung rechtmäßig wäre, kann eine Sperrzeit entfallen, denn der Arbeitnehmer soll durch den Aufhebungsvertrag nicht bessergestellt sein als durch eine ordentliche Kündigung.
Eine solche inhaltliche Prüfung der Kündigung birgt für beide Seiten Risiken, da das Ergebnis der BA oft nicht vorhersehbar ist.
Bislang verzichtete die BA auf diese Prüfung nur dann, wenn die vereinbarte Abfindung in einer Spanne von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr lag.
Anerkennung personenbedingter Kündigungsgründe
Ursprünglich erkannte die BA einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nur an, wenn dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung ernsthaft in Aussicht gestellt worden war.
Nicht erfasst bleiben verhaltensbedingte Kündigungen (z. B. bei Diebstahl oder beharrlicher Arbeitsverweigerung), so dass in diesen Fällen weiterhin mit einer Sperrzeit zu rechnen ist.
3. Fünf Voraussetzungen für einen Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit
Ein Aufhebungsvertrag führt nicht zu einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer für seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag einen wichtigen Grund im Sinne des § 159 SGB III darlegen kann.
Damit die Arbeitsagentur einen solchen wichtigen Grund anerkennt, müssen alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Eine Arbeitgeberkündigung wurde mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt
Der Arbeitgeber muss die Kündigung ernsthaft und nachvollziehbar angekündigt haben.
Es genügt nicht, dass der Arbeitnehmer eine Kündigung lediglich befürchtet. Es muss objektiv erkennbar sein, dass sie unmittelbar bevorsteht (z. B. durch Personalgespräche, schriftliche Hinweise oder dokumentierte Umstrukturierungsmaßnahmen).
2. Die angedrohte Kündigung wäre betriebs- oder personenbedingt gewesen
Ein Aufhebungsvertrag ist sozialrechtlich akzeptabel, wenn eine Kündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Raum stand.
Beispiele:
- Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von Umstrukturierung, Outsourcing oder Betriebsschließung (Bundessozialgericht (BSG), Urteil vom 02.05.2012, Az. B 11 AL 6/11 R)
- krankheitsbedingte Einschränkungen ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
3. Die ordentliche Kündigungsfrist wird eingehalten
Der Aufhebungsvertrag darf das Arbeitsverhältnis nicht früher beenden, als es bei einer Kündigung des Arbeitgebers unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte.
Wird dennoch ein früherer Beendigungszeitpunkt vereinbart, verhängt die Arbeitsagentur keine Sperrzeit, sondern eine Ruhenszeit nach § 158 SGB III.
4. Der Arbeitnehmer war nicht unkündbar
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen besonderen Kündigungsschutz, so dass eine Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist. Dazu gehören z. B.
In diesen Fällen geht die Arbeitsagentur oft davon aus, dass ein Aufhebungsvertrag nicht alternativlos war, so dass mit einer Sperrzeit zu rechnen ist.
5. Die vereinbarte Abfindung ist nicht zu hoch
Die vereinbarte Abfindung muss als sozialadäquat gelten, also in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Betriebszugehörigkeit stehen.
Als Richtwert gilt – in Anlehnung an § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) – eine Abfindung von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die vereinbarte Abfindung innerhalb dieses Rahmens, nimmt die Arbeitsagentur keine inhaltliche Prüfung der angedrohten Kündigung des Arbeitgebers vor.
Streitpunkt Abfindungshöhe – Wann genauer geprüft wird
Die Höhe der Abfindung ist einer der häufigsten Gründe für Nachfragen oder Sperrzeiten der Arbeitsagenturen. Denn liegt die Abfindung über 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass der Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitgeberkündigung möglicherweise bessergestellt wird.
Bei einer höheren Abfindung prüft die Arbeitsagentur zusätzlich:
- ob die hypothetische Kündigung rechtmäßig gewesen wäre (z. B. Kündigungsgrund plausibel, korrekte Sozialauswahl) und
- ob der Arbeitnehmer objektive Nachteile einer Kündigung durch den Arbeitgeber vermeiden wollte (z. B. Verlust bestimmter Vergünstigungen, geringere Abfindung, mögliche Nachteile für das berufliche Fortkommen)
Nur wenn diese zusätzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, kann trotz höherer Abfindung die Sperrzeit entfallen.
Praxistipp: In der Praxis lassen sich mit geschickter Verhandlungsführung häufig deutlich höhere Abfindungen bei Aufhebungsverträgen erzielen als die gängige Formel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. In solchen Fällen kann es wirtschaftlich sinnvoll sein, eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bewusst in Kauf zu nehmen oder ihre finanziellen Folgen vertraglich abzusichern, etwa durch entsprechende Ausgleichsregelungen im Aufhebungsvertrag.
Um Chancen, Risiken und die wirtschaftlichen Auswirkungen realistisch bewerten und ein optimales Ergebnis erzielen zu können, sollte frühzeitig ein erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht eingebunden werden.
4. Weitere Strategien zur Vermeidung einer Sperrzeit
Der vorige Abschnitt beschreibt die häufigsten Konstellationen in der Praxis, in denen Arbeitsagenturen von einer Sperrzeit absehen.
Darüber hinaus sind noch zwei weitere Vorgehensweisen denkbar, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden:
Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung als wichtiger Grund
Ein wichtiger Grund kann auch darin bestehen, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv nicht mehr zugemutet werden kann. In diesen Fällen kommt es nicht darauf an, ob dem Arbeitnehmer eine Kündigung angedroht wurde, ob diese hypothetische Kündigung rechtmäßig gewesen wäre oder wie hoch die vereinbarte Abfindung ist.
Maßgeblich ist allein, dass das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet wurde, die eine Weiterarbeit untragbar machten. Anerkannte Beispiele sind:
- fortgesetztes Mobbing
- sexuelle Belästigung
- schwerwiegende Persönlichkeitsverletzungen
- erhebliche gesundheitliche Beeinträchtigungen durch die Arbeit
Praxistipp: Entscheidend ist, dass die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung durch geeignete Nachweise belegt werden kann. Arbeitnehmer sollten belastende Vorfälle daher möglichst frühzeitig und sorgfältig dokumentieren, etwa durch:
- Gedächtnisprotokolle mit Datum, Uhrzeit und Beteiligten,
- E-Mails, Chatverläufe oder sonstige schriftliche Belege,
- Zeugenaussagen von Kollegen,
- ärztliche Atteste oder arbeitsmedizinische Stellungnahmen.
Je besser die Beeinträchtigungen dokumentiert sind, desto höher sind die Chancen, gegenüber der Agentur für Arbeit einen wichtigen Grund darzulegen und eine Sperrzeit zu vermeiden.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer schloss einen Aufhebungsvertrag wegen Krankheit infolge hoher Stressbelastung mit seinem Arbeitgeber ab. Die Agentur für Arbeit verhängte daraufhin eine Sperrzeit, da sie keine hinreichend belegte gesundheitliche Beeinträchtigung sah. Das Sozialgericht (SG) Karlsruhe bestätigte diese Entscheidung.
Zwar befand sich der Kläger wegen körperlicher Beschwerden in ärztlicher Behandlung bei einem HNO-Arzt, ließ die geltend gemachte psychische Belastung jedoch nicht fachärztlich abklären. Es fehlten insbesondere psychotherapeutische Befunde, die belegt hätten, dass die gesundheitlichen Beeinträchtigungen so schwerwiegend waren, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich gewesen wäre. Zudem hatte der Arbeitnehmer nicht dargelegt, dass er zuvor versucht hatte, durch zumutbare Maßnahmen wie eine Umsetzung oder Anpassung des Arbeitsplatzes eine Entlastung zu erreichen (SG Karlsruhe, Urteil vom 30.07.2018, S 11 AL 4346/17).
Kündigung abwarten und Kündigungsschutzklage erheben
Eine weitere Möglichkeit zur Vermeidung einer Sperrzeit besteht darin, keinen Aufhebungsvertrag abzuschließen, sondern eine Kündigung durch den Arbeitgeber abzuwarten und hiergegen Kündigungsschutzklage zu erheben.
Die meisten Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich, in dem sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung einigen. Eine Sperrzeit droht in diesen Fällen grundsätzlich nicht, da der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs nicht als versicherungswidrige Mitwirkung am Verlust des Arbeitsplatzes gewertet wird.
Für Arbeitnehmer ist dieser Weg häufig rechtssicherer, allerdings auch mit prozessualen Risiken und zeitlichem Aufwand verbunden.
5. Sperrzeit vermeiden durch frühzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit
Unabhängig davon, ob ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit wegen freiwilliger Arbeitsplatzaufgabe auslöst, droht zusätzlich eine weitere Sperrzeit, wenn sich Arbeitnehmer nicht rechtzeitig arbeitsuchend melden.
Die Meldung muss spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Agentur für Arbeit erfolgen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Erfährt der Arbeitnehmer erst später vom Beendigungszeitpunkt, muss er die Meldung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis, nachholen. Wird diese Frist versäumt, verhängt die Agentur für Arbeit regelmäßig eine Sperrzeit von einer Woche wegen verspäteter Arbeitsuchendmeldung.
6. Fazit
- Ein Aufhebungsvertrag gilt als Mitwirkung an der Arbeitslosigkeit und kann eine Sperrzeit beim ALG I auslösen.
- Eine Sperrzeit lässt sich häufig vermeiden, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Keine Sperrzeit droht insbesondere, wenn
- eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung konkret in Aussicht stand
- die Kündigungsfrist eingehalten wird
- kein besonderer Kündigungsschutz besteht
- eine angemessene Abfindung von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart ist.
- unzumutbare Arbeitsbedingungen bestehen.
- Eine Abfindung bei einem gerichtlichen Vergleich in einem Kündigungsschutzverfahren führt nicht zu einer Sperrzeit.
- Unabhängig davon droht bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung eine zusätzliche Sperrzeit.